La reforma laboral introducida por la Ley 2466 del 25 de junio de 2025 es una transformación estructural que impone a los empleadores obligaciones concretas, de cumplimiento obligatorio, cuyo primer punto de materialización es —o debería ser— el Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Actualizar este documento no es sólo una recomendación de buenas prácticas: es un imperativo legal con plazo de vencimiento el 25 de junio de 2026.

Así pues, en virtud del artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo, las disposiciones de la Ley 2466 de 2025 aplican de manera inmediata tanto a los contratos vigentes como a los que se celebren con posterioridad a su promulgación. Esto significa que, independientemente de la fecha de actualización formal del RIT, las normas ya rigen. Un reglamento desactualizado no neutraliza la vigencia de la ley; únicamente expone a la empresa a sanciones del Ministerio del Trabajo, nulidades en procedimientos disciplinarios y reclamaciones retroactivas.

A continuación, analizamos algunos de los cambios de mayor impacto corporativo que las compañías deben incorporar en sus reglamentos internos de trabajo.

1.  Procedimiento disciplinario reforzado

El artículo 7 de la Ley 2466 de 2025 eleva el estándar del procedimiento previo a la imposición de sanciones disciplinarias. El nuevo esquema exige que el empleador adelante, de manera secuencial y documentada, las siguientes etapas:

1) Comunicación formal al trabajador sobre el inicio del proceso.

2) Indicación escrita y precisa de los hechos que lo motivan.

3) Traslado de las pruebas que fundamentan los cargos.

4) Otorgamiento de un término no inferior a cinco (5) días hábiles para que el trabajador ejerza su derecho de defensa y presente descargos.

5) Pronunciamiento definitivo debidamente motivado, con identificación expresa de las causas de la decisión.

6) Proporcionalidad entre la sanción y la gravedad de los hechos.

7) Habilitación del recurso de impugnación contra la decisión.

Este procedimiento aplica exclusivamente para la imposición de sanciones disciplinarias —llamados de atención, suspensiones—, pero no para la terminación del contrato con justa causa, que sigue rigiéndose por el artículo 62 del CST. La distinción es relevante: confundir los dos regímenes puede derivar en nulidades procesales o en demandas por despido sin justa causa.

2. Jornada laboral: la reducción a 42 horas y sus implicaciones prestacionales.

La reducción gradual de la jornada máxima legal, iniciada con la Ley 2101 de 2021, alcanza su umbral actual de 42 horas semanales con la Ley 2466 de 2025. El ajuste no es solo numérico: tiene efectos

directos sobre el cálculo del trabajo suplementario, las prestaciones y la seguridad social. Los cambios que debe reflejar el RIT son:

• Jornada máxima semanal de 42 horas.
• Jornada diurna: 6:00 a.m. a 7:00 p.m. Jornada nocturna: 7:00 p.m. a 6:00 a.m.
• Obligación del empleador de llevar un registro individual del trabajo suplementario, sin necesidad de autorización previa del Ministerio del Trabajo.
• Las pausas y tiempos de descanso no se contabilizan dentro de la jornada laboral.

3. Recargos en día de descanso obligatorio

La reforma introduce dos novedades en materia de descanso obligatorio que el RIT debe recoger expresamente. De un lado, habilita la posibilidad de acordar un día distinto al domingo como descanso semanal obligatorio; este acuerdo debe constar de manera expresa en el reglamento. De otro, establece un incremento escalonado del recargo por trabajo en día de descanso obligatorio:

• Desde el 1.° de julio de 2025: recargo del 80%.
• Desde el 1.° de julio de 2026: recargo del 90%.
• Desde el 1.° de julio de 2027: recargo del 100%.

Si el empleador decide anticipar el recargo del 100% antes de que sea obligatorio, dicha decisión también debe quedar consignada en el RIT. La omisión de esta cláusula puede generar ambigüedades en la liquidación de nómina y controversias sobre el monto de los recargos causados.

4. Modalidades contractuales

• El contrato a término fijo solo puede prorrogarse o renovarse hasta por cuatro (4) años, contados desde la entrada en vigencia de la ley (25 de junio de 2025) para los contratos que ya estaban en ejecución.
• El contrato por duración de obra o labor debe celebrarse por escrito. Si el trabajador continúa prestando servicios una vez concluida la obra, el contrato se convierte automáticamente en indefinido.
• Todo contrato a término fijo debe constar por escrito.

5. Nuevas obligaciones del empleador: licencias remuneradas y cuota de inclusión

La reforma incorpora dos obligaciones que deben quedar expresamente reguladas en el RIT:

Permisos remunerados ampliados. Se reconocen nuevos permisos remunerados, entre ellos: asistencia a consultas de urgencias y con médicos especialistas, y asistencia a reuniones escolares cuando la institución educativa lo requiera expresamente. Estos permisos se suman a los ya previstos en el Código Sustantivo del Trabajo. Su inclusión en el RIT garantiza uniformidad en su aplicación y reduce el margen de decisión discrecional, que puede derivar en asuntos de discriminación.

Cuota de inclusión laboral. Se establece una cuota de contratación de personas con discapacidad, cuya reglamentación específica se encuentra pendiente de expedición por parte del Gobierno Nacional. Sin perjuicio de ello, la política de inclusión de la empresa debe quedar consignada en el RIT desde ya, tanto para cumplir con el mandato legal como para anticipar la reglamentación por parte del Ministerio del Trabajo.

6. Contrato de aprendizaje como contrato laboral

Quizá uno de los cambios más relevantes de la Ley 2466 de 2025 es la reconfiguración del contrato de aprendizaje. A partir del 25 de junio de 2025, el aprendiz es reconocido como trabajador con plenos derechos laborales. El RIT debe reflejar este nuevo régimen con lo siguiente:

• Etapa lectiva: el aprendiz tiene derecho a una remuneración mínima equivalente al 75% del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV), afiliación al sistema de seguridad social integral y reconocimiento de prestaciones sociales de ley.
• Etapa práctica o dual: la remuneración asciende al 100% del SMLMV, con las mismas garantías en seguridad social y prestaciones.
• La duración máxima del contrato de aprendizaje es de tres (3) años.

Este cambio tiene un impacto presupuestal significativo para las empresas que utilizan aprendices del SENA u otras instituciones de formación para el trabajo. El cálculo de sus costos laborales debe revisarse y el reglamento debe incorporar las condiciones específicas de esta modalidad contractual.