Con la expedición de la Ley 2365 de 2024, Colombia dio un paso histórico en materia de protección de la dignidad humana en el ámbito laboral. Por primera vez en el ordenamiento jurídico nacional, el acoso sexual en el trabajo cuenta con una regulación autónoma y específica que dejó de depender de las normas generales sobre acoso laboral contenidas en la Ley 1010 de 2006. Esta nueva legislación impone obligaciones concretas e imperativas a los empleadores, establece un procedimiento de atención estructurado para las víctimas y prevé consecuencias jurídicas de considerable entidad en los planos laboral, disciplinario y penal.

El artículo 2 de la Ley 2365 de 2024 define el acoso sexual laboral como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter sexual que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, la orientación e identidad sexual o la posición laboral, en contra de otra persona.

Esta definición merece un análisis detenido, pues introduce elementos normativos de gran relevancia práctica. En primer lugar, la norma no exige reiteración: a diferencia de lo que ocurría bajo el esquema general de la Ley 1010, una sola conducta es suficiente para que se configure el acoso sexual. Esto implica que el empleador no puede esperar a que se repita el comportamiento para activar el procedimiento de atención.

En segundo lugar, la ley reconoce que el asedio puede presentarse tanto en relaciones verticales es decir entre superior y subordinado, como en relaciones horizontales, entre personas de igual jerarquía. Esta amplitud es deliberada y responde a la realidad de los entornos laborales, donde el poder no siempre emana de la jerarquía formal sino también de factores como la antigüedad, el género, la edad o la posición dentro de un equipo.

En tercer lugar, la norma contempla expresamente el entorno digital y los desplazamientos derivados del trabajo como contextos en los que puede producirse el acoso. Esto significa que conductas realizadas a través de plataformas de mensajería, redes sociales corporativas o durante comisiones y viajes de trabajo quedan plenamente cobijadas por la ley.

Modalidades de acoso sexual y conductas constitutivas

La doctrina y la jurisprudencia comparada, recogidas por la legislación colombiana, identifican dos grandes modalidades de acoso sexual laboral.

El quid pro quo que es la modalidad más visible y, en cierta medida, la más fácilmente identificable. Se configura cuando una persona en posición de poder condiciona la obtención de un beneficio laboral como un ascenso, un aumento salarial, la renovación del contrato o la asignación de un proyecto, a la aceptación de requerimientos de naturaleza sexual por parte del trabajador. La característica definitoria de esta modalidad es su carácter transaccional: el agresor ofrece o amenaza con consecuencias laborales concretas a cambio de la condescendencia sexual de la víctima. Como

ya se señaló, basta con que se formule una sola propuesta de este tipo para que la conducta quede plenamente configurada, independientemente de que la víctima la haya aceptado o rechazado.

El ambiente hostil, por su parte, es una modalidad de mayor complejidad probatoria pero igualmente sancionada por la ley. No requiere de un condicionamiento laboral explícito ni de una relación jerárquica directa entre el agresor y la víctima. Se configura cuando una o varias conductas de naturaleza sexual generan un entorno de trabajo intimidatorio, ofensivo o humillante que afecta la dignidad del trabajador y su capacidad de desempeñarse con normalidad. Esta modalidad puede manifestarse a través de cuatro grandes categorías de comportamiento: conductas verbales como lo son comentarios, insinuaciones, proposiciones, chistes de contenido sexual, preguntas sobre la vida íntima o amenazas; conductas físicas, tocamientos, roces, besos, bloqueo corporal o miradas y gestos de connotación sexual no deseados; conductas digitales como envío de imágenes, audios o videos sexuales, ciberacoso, comentarios en redes sociales o grabaciones no consentidas; y condicionamiento indirecto, entendido como la sujeción de condiciones laborales a la aceptación de requerimientos sexuales sin que medie una propuesta explícita.

¿A quiénes protege la ley?

Uno de los aspectos más relevantes de la Ley 2365 de 2024 es la amplitud de su ámbito subjetivo de protección. La norma no se limita a proteger únicamente a los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, sino que extiende su cobertura a todas las personas que, bajo cualquier modalidad, desarrollan actividades en el marco de una organización empresarial. Son beneficiarios de esta protección, entre otros: los trabajadores vinculados bajo cualquier tipo de contrato laboral, los aprendices del SENA, los practicantes y pasantes, los contratistas y prestadores de servicios personales y continuos, los trabajadores en misión de empresas de servicios temporales, los directivos, gerentes y socios con funciones ejecutivas, los voluntarios y personas vinculadas mediante convenios institucionales, y los proveedores y clientes, en la medida en que la conducta se produzca en el contexto de la relación comercial con la empresa.

Esta amplitud tiene una consecuencia práctica fundamental: el empleador no puede alegar que el agresor o la víctima no son trabajadores dependientes para sustraerse de sus obligaciones de prevención y atención.

Obligaciones del empleador: un mandato de cumplimiento imperativo

La Ley 2365 de 2024 no deja a discreción de las empresas la adopción de medidas de prevención. Se trata de obligaciones legales de carácter imperativo cuyo incumplimiento genera responsabilidad directa para el empleador. Las principales son las siguientes.

En primer lugar, el empleador debe adoptar y publicar una política escrita de prevención del acoso sexual, elaborada con enfoque de género y accesible para todos los integrantes de la organización. Esta política no puede ser un documento meramente formal: debe contener compromisos concretos, canales de atención, procedimientos claros y mecanismos de seguimiento.

En segundo lugar, debe habilitar un canal confidencial de recepción de quejas, que garantice el anonimato de la víctima y la reserva de la información durante todo el proceso. La confidencialidad no es optativa: su vulneración puede generar responsabilidades adicionales para la empresa.

En tercer lugar, el empleador debe designar en el área de gestión humana a los responsables de atender las quejas, orientar a las víctimas y gestionar el procedimiento. Estos responsables deben contar con formación adecuada en la materia.

En cuarto lugar, ante la recepción de una queja, el empleador está obligado a adoptar medidas de protección inmediata para la víctima, orientadas a cesar la conducta y evitar su repetición, sin necesidad de esperar a que concluya la investigación.

En quinto lugar, la norma exige garantizar capacitaciones periódicas sobre prevención del acoso sexual con enfoque de género, dirigidas a todos los niveles de la organización.

En sexto lugar, la política de prevención debe ser integrada al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa, lo que implica que su cumplimiento será objeto de verificación por las autoridades laborales.

Finalmente, el empleador debe articularse con el Ministerio del Trabajo y la Fiscalía General de la Nación en los casos que lo requieran, y elaborar informes semestrales sobre la gestión y los casos atendidos, dirigidos al representante legal de la empresa.

El procedimiento interno de atención: etapas y plazos

La ley establece un procedimiento interno estructurado que el empleador debe seguir ante la presentación de una queja. Su desconocimiento o inobservancia compromete la responsabilidad de la empresa.

El procedimiento inicia con la presentación de la queja, que puede formularse de manera escrita, verbal o por correo electrónico, y debe ser tratada con estricta confidencialidad desde el momento de su recepción. Una vez recibida, el área de gestión humana debe adoptar de manera inmediata las medidas de protección necesarias para la víctima y orientarla sobre el proceso que seguirá.

Dentro de los tres días hábiles siguientes, debe producirse la notificación al presunto responsable, quien tiene derecho a conocer los hechos que se le atribuyen y a ejercer su derecho de defensa. A continuación, se adelanta la investigación, que consiste en la escucha separada de las partes bajo los estándares propios de los casos de violencia sexual, los cuales exigen una valoración cuidadosa del contexto, las relaciones de poder involucradas y la situación de la víctima.

Concluida la investigación, se profiere una decisión motivada dentro de los cinco días hábiles posteriores. Esta decisión debe ser implementada por el representante legal de la empresa dentro de los diez días hábiles siguientes, etapa que constituye la ejecución de las medidas determinadas. El proceso cierra con una fase de seguimiento, que se extiende durante los tres meses posteriores a la decisión con el propósito de verificar que la conducta no se haya repetido y que las medidas adoptadas sean efectivas.

Consecuencias jurídicas: responsabilidad del agresor y del empleador omisivo

Las consecuencias jurídicas de la Ley 2365 de 2024 operan en tres planos distintos y de manera simultánea, lo que otorga a la norma una eficacia disuasoria considerable.

En el plano laboral, la conducta de acoso sexual constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo del agresor, con independencia del cargo que ocupe. La ley prevé adicionalmente que la conducta quede registrada en la hoja de vida del responsable, lo que tiene efectos prácticos en su futura vinculación laboral.

En el plano disciplinario, para los servidores públicos la conducta constituye una falta gravísima en los términos de la Ley 1952 de 2019, susceptible de derivar en destitución del cargo e inhabilidad general para ejercer funciones públicas.

En el plano penal, el artículo 210A del Código Penal colombiano tipifica el acoso sexual como delito autónomo, sancionado con pena privativa de la libertad de uno a tres años. La pena se agrava cuando la conducta es cometida con abuso de una relación de superioridad, confianza o autoridad.

Para el empleador que omita sus obligaciones legales, las consecuencias son igualmente significativas. La ley prevé multas que oscilan entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales vigentes. Adicionalmente, el Decreto 405 de 2025 introdujo una presunción legal de especial trascendencia: el despido del trabajador que haya presentado una queja por acoso sexual, ocurrido dentro de los seis meses siguientes a la formulación de dicha queja, se presume retaliatorio, con una multa que puede alcanzar los cinco mil salarios mínimos diarios.

La Ley 2365 de 2024 no es simplemente una norma más en el extenso catálogo del derecho laboral colombiano. Representa un cambio estructural en la manera en que el ordenamiento jurídico concibe la protección de la dignidad en los entornos de trabajo, y exige de los empleadores una respuesta activa, organizada y documentada. Cumplir con esta ley no es solo una obligación jurídica: es una condición mínima para garantizar entornos laborales seguros, dignos y productivos.

Marco normativo de referencia: Ley 2365 de 2024 · Resolución 3461 de 2025 · Decreto 405 de 2025 · Artículo 210A del Código Penal · Ley 1952 de 2019.

Elaborado por: 

Juliana Rosales – Abogada Senior laboral-  Salomé Gómez– Abogada junior laboral- Marcelo Hernández – Abogado junior laboral